Nie odkładaj wdrożenia PPK na ostatnią chwilę. Firmy zatrudniające 50–249 pracowników muszą podpisać umowę na zarządzanie PPK do 24 kwietnia 2020. Od czego zacząć? Na początek trzeba ustalić w firmie, kto będzie odpowiedzialny za temat PPK – dyrektor HR, dyrektor finansowy lub inna osoba zarządzająca. Pracownicze Plany Kapitałowe to system oszczędnościowo – inwestycyjny. Prowadzony przez szereg różnych podmiotów na rynku kapitałowym. Biorą w nim udział pracodawcy, którzy prowadzą PPK w zakładach pracy, zatrudnieni, którzy zbierają fundusze na swoich kontach emerytalnych. Państwo, które dofinansowuje zgromadzone środki z 12 Mar 2020 · PPK daje radę 00:08:43 Eksperci Pracowniczych Planów Kapitałowych, Julianna Jakubowska i Tomasz Krygier, w tym odcinku opowiadają, jakie terminy obowiązują pracodawców, zwłaszcza z firm zatrudniających od 20 i od 50 pracowników wzwyż, przy wyborze instytucji finansowej prowadzącej PPK czy podpisywaniu umowy Vay Tiền Online Chuyển Khoản Ngay. Pracownik, który reprezentuje pracowników w składzie zespołu powypadkowego powinien być wybrany przez zakładową organizację związkową, a w przypadku, gdy u danego pracodawcy organizacje związkowe nie działają, przedstawiciele pracowników wybierani są przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy, zgodnie z art. 237(13a) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 105, poz. 870) – dalej w § 5 ust. 2 stanowi, iż u pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu powypadkowego zamiast społecznego inspektora pracy, jako członek zespołu, wchodzi przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z przepisami dotyczącymi szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny powołuje skład zespołu powypadkowego instytucjonalnie wskazując członków zespołu powypadkowego zgodnie z wymaganiami W omawianym przypadku będzie to pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przedstawiciel pracowników. Przedstawicielem pracowników będzie pracownik imiennie wybrany przez organizacje związkowe lub przez pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Więcej na ten temat w Serwisie BHP. Przedstawiciel pracowników, czyli kto? Zgodnie z Kodeksem Pracy i innymi przepisami prawa pracy, coraz więcej jest zmian i decyzji pracodawcy, które wymagają uzgodnienia z reprezentacją załogi. W przypadku braku istnienia w firmie związków zawodowych czy rady pracowników muszą być one konsultowane z przedstawicielami pracowników powoływanymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. - Oznacza to, że w ramach ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, pracodawca ma pewną swobodę określenia zasad funkcjonowania przedstawicieli pracowników w swojej firmie np. sposobu ich wyboru, liczebności, szczegółowych kompetencji itp. Brak szczegółowych regulacji budzi jednak wiele wątpliwości pracodawców, które czasem trudno rozstrzygnąć bez dodatkowej interpretacji prawnej – tłumaczy Agnieszka Janowska, radca prawny, Dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers. Zobacz także: Związki zawodowe niechętnie widziane w firmie Z przepisów prawa wynika, że przedstawiciel załogi to pracownik wybrany przez ogół zatrudnionych do reprezentowania jej interesów. Co ważne, jedyną właściwą formą powoływania przedstawicieli pracowników są demokratyczne wybory. Brak jest jakichkolwiek podstaw do przypuszczeń, że przedstawiciel może zostać wskazany przez pracodawcę samodzielnie, nawet przy akceptacji tej decyzji przez załogę. Sposób wyboru reprezentacji załogi powinien dokładnie określać Regulamin Pracy lub inny wewnętrzny dokument pracodawcy, wskazujący np. ilość przedstawicieli pracowników w danej firmie czy termin i tryb zgłaszania kandydatów na przedstawicieli. - Najrozsądniejszym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw, które zatrudniają powyżej 20 pracowników i w których nie działa związek zawodowy ani rada pracowników, jest ustalenie w Regulaminie Pracy lub innym wewnętrznym dokumencie, sposobu wyboru i zasad działania przedstawicieli pracowników. W firmach zatrudniających poniżej 20 pracowników z pewnością łatwiej będzie konsultować określone decyzje z ogółem zatrudnionych – dodaje Agnieszka Janowska. Kompetencje przedstawicieli załogi Przepisy prawa pracy zawierają katalog decyzji pracodawcy wymagających konsultacji z przedstawicielami pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że kompetencje przedstawicieli pracowników obejmują tylko wyrażanie opinii na temat odpowiednich zagadnień, ostateczną decyzję podejmuje zawsze i wyłącznie pracodawca. – Niezależnie od działalności reprezentacji pracowników, szczególnie w większych firmach często spotykana jest, praktyka, że sprawy mniej istotne lub takie, w których prawo w ogóle nie wymaga obowiązku konsultacji z załogą, są uzgadniane z ogółem zatrudnionych. Dotyczy to w szczególności świadczeń pracowniczych, spraw organizacyjnych czy wyposażenia biura. Przykładem takiego działania jest rozsyłanie przez dział kadr do wszystkich pracowników e-maili z informacją, że Zarząd firmy rozważa np. zmianę dostawcy usług dodatkowej opieki medycznej z przychodni A na przychodnię B. Pracownicy, którzy popierają taką zmianę proszeni są o wysłanie do działu kadr maila ze słowem „TAK” w tytule w określonym terminie. Po jego upływie, dział kadr informuje ogół zatrudnionych tą samą drogą, że proponowana przez Zarząd zmiana zostanie wdrożona lub nie, w zależności od rozkładu głosów pracowników. – mówi Dorota Strzelec, psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z - Taka forma angażowania pracowników powinna być stosowana jak najczęściej, ponieważ stanowi skuteczne narzędzie zwiększania satysfakcji i lojalności załogi, a także minimalizowania ryzyka wewnętrznych konfliktów - dodaje ekspertka. Zobacz także: Związkowi wyzyskiwacze Niechętni pracownicy? Pracodawcy często wskazują, że mimo możliwości jakie są przez nich stwarzane, pracownicy niechętnie współdecydują o losach firmy. Tym samym coraz częściej zdarzają się sytuacje, w których mimo działań Zarządu zgodnie z przepisami prawa, reprezentacja załogi nie zostaje wybrana. Oczywiście może dojść do sytuacji, w której pracownicy nie będą zainteresowani powołaniem swoich przedstawicieli lub nie będzie chętnych do kandydowania. Może się też zdarzyć, że będą oni celowo unikać wyłonienia reprezentacji, by zablokować wprowadzenie niekorzystnych z ich punktu widzenia zmian np. elastycznego czasu pracy. - Pracodawca z jednej strony nie może ingerować w proces wyborczy, zaś z drugiej strony nie może ponosić konsekwencji bierności załogi. Tym samym może przygotować się na taki rozwój wypadków, zapewniając minimum środków technicznych i organizacyjnych niezbędnych pracownikom do wyboru reprezentacji (np. w postaci pisemnej procedury wyborczej i organizacji zebrania załogi)– tłumaczy Agnieszka Janowska. Warto dodać, że w przypadku dojścia do sporu prawnego, sąd będzie analizował, czy reprezentacja pracowników została wybrana w sposób właściwy, a w przypadku jej niewyłonienia, czy pracodawca zapewnił warunki do demokratycznego przeprowadzenia tego procesu. Pracownik w radzie jest bezpieczny - Pracodawca ma obowiązek zapewnić właściwie wyłonionej reprezentacji pracowników odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji – mówi Dorota Strzelec. Co ważne, przedstawicielom pracowników przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przeznaczony na konsultacje w godzinach pracy. Nie mogą ponosić jakichkolwiek negatywnych dla nich konsekwencji z tytułu pełnienia swojej funkcji np. nie mogą być dyskryminowani w przypadku typowania do szkoleń czy awansów lub zwolnieni z pracy z uwagi na wyrażanie w konsultowanych sprawach opinii sprzecznych z planami pracodawcy. Warto więc, podkreślić, że prawidłowe działanie reprezentacji pracowników jest nie tylko wymogiem prawnym, ale też sposobem na efektywne działanie firmy zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika. Zgodnie z art. 133 ust. 1 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (dalej „ustawa o PPK”), przepisów tej ustawy może nie stosować podmiot zatrudniający, który w terminie objęcia go przepisami ustawy o PPK (np. w przypadku tzw. podmiotów 250+ 1 lipca 2019 r.) prowadził PPE, w którym uczestniczyło co najmniej 25% osób zatrudnionych w tym podmiocie, oraz naliczał i odprowadzał składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia. W przypadku łącznego spełnienia tych przesłanek, podmiot zatrudniający mógł nie wdrażać PPK, jeżeli podjął taką decyzję. Czytaj więcej Nowy pracownik szybciej może zostać uczestnikiem PPK Od 4 czerwca 2022 r. pracodawca może zawrzeć dla pracownika umowę o prowadzenie PPK już po 14 dniach zatrudnienia. Ma na to czas do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynęły trzy miesiące (90 dni) zatrudnienia. Ważne: Art. 133 ustawy o PPK zawarty jest w przepisach przejściowych. Z przewidzianego nim uprawnienia nie mogą skorzystać nowe podmioty zatrudniające, które uruchamiają PPK już na zasadach ogólnych. [koniec Ważne] Utrata uprawnienia do niewdrożenia PPK Omawiane uprawnienie do niestosowania przepisów ustawy o PPK nie jest bezterminowe. Zgodnie z art. 133 ust. 2 ustawy o PPK, przestaje ono przysługiwać począwszy od dnia: - zawieszenia naliczania i odprowadzania składek podstawowych do PPE w okresie przekraczającym 90 dni, - ograniczenia wysokości odprowadzanych składek podstawowych do PPE poniżej 3,5% wynagrodzenia, - likwidacji PPE, Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ - opóźnienia w odprowadzaniu składek podstawowych do PPE przekraczającego 90 dni, które wynikło z celowego działania podmiotu zatrudniającego, · następującego po dniu 1 stycznia lub 1 lipca danego roku, jeśli według stanu na ten dzień w PPE uczestniczy mniej niż 25% osób zatrudnionych w tym podmiocie. W tym ostatnim przypadku chodzi o partycypację w PPE osób zatrudnionych, zgodnie z definicją „osób zatrudnionych” zawartą w art. 2 ust. 1 pkt 18 ustawy o PPK. „Osobami zatrudnionymi” są nie tylko pracownicy (z wyłączeniem młodocianych), ale także np. zleceniobiorcy, podlegający z tytułu tego zlecenia obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Uruchomienie PPK Jeżeli partycypacja w PPE, według stanu na 1 stycznia lub 1 lipca, jest mniejsza niż 25% osób zatrudnionych, zwolnienie danego podmiotu zatrudniającego z obowiązku wdrożenia PPK przestaje obowiązywać od dnia następującego po tym dniu. Począwszy od tej daty, podmiot zatrudniający jest zobowiązany - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po upływie 3 miesięcy (90 dni) - zawrzeć w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych umowę o prowadzenie PPK oraz nie później niż na 10 roboczych przed zawarciem umowy o prowadzenie PPK - umowę o zarządzanie PPK. Nowe obowiązki informacyjne wobec PFR W dniu 1 lipca br. weszły w życie zmiany w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych (dalej „ustawa o PPE”), przewidujące że pracodawca ma obowiązek - dwa razy w roku - przekazać Polskiemu Funduszowi Rozwoju (dalej „PFR”) oświadczenie o liczbie swoich pracowników i uczestników PPE. W oświadczeniu tym należy wskazać liczbę pracowników i uczestników PPE zatrudnionych u pracodawcy według stanu na 1 stycznia i na 1 lipca w danym roku kalendarzowym. Obowiązek ten wynika z art. 23a ustawy o PPE, dodanego ustawą z 7 kwietnia 2022 r. o zmianie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych oraz ustawy o indywidualnych kontach emerytalnych oraz indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego ( z 2022 r. poz. 904). W art. 23a ustawy o PPE przyjęto, że oświadczenie to trzeba będzie przekazywać PFR do 31 stycznia oraz do 31 lipca w danym roku kalendarzowym, w postaci elektronicznej albo papierowej. Przekazanie oświadczenia do PFR Omawiane oświadczenie może zostać przekazane PFR elektronicznie, za pomocą specjalnego formularza na stronie: bądź mailowo. PFR kontaktuje się bezpośrednio z podmiotami prowadzącymi PPE, informując o obowiązku przekazania oświadczenia oraz o sposobach jego przekazania. Dane dostępowe do internetowego formularza można uzyskać także przekazując swój adres e-mail podczas kontaktu z infolinią PFR (dane dostępowe zostaną przesłane na adres e-mail wskazany przez pracodawcę). Drugim sposobem przekazania omawianego oświadczenia do PFR jest przesłanie go na dedykowany adres e-mail: oswiadczenie-ppe@ W razie pytań lub wątpliwości pracodawcy mogą skorzystać z pomocy infolinii PFR, pod numerem: 800 800 120 lub +22 703 43 00 (czynna od poniedziałku do piątku od do opłata zgodnie z cennikiem operatora). Podstawa prawna: - art. 2 ust. 1 pkt 18, art. 133 ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych ( z 2020 r. poz. 1342 ze zm.) - art. 2 ust. 1 pkt 2 i pkt 11, art. 23a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych ( z 2021 r. poz. 2139 ze zm.). Anna Puszkarska, ekspert PFR Portal PPK

jak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk